该案例中,甲单位该如何处理此事?在向赵某索要违约赔偿金的同时,该如何认定、计算赵某给单位造成的经济损失?乙单位在招用赵某时是否存在问题?
本期《HR诊室》请出嘉宾———天津和平区劳动保障局董林为我们解惑释疑。
案例中的问题应该说是大部分企业都曾经或可能会遇到的问题。现实中,企业一般采用三种处理方法:1、对职工经旷工劝告(帮助教育)无效后给予除名处理,档案关系随即转入职工户籍所在地的劳动保障行政部门。2、收集相关证据,依据有关法律、法规、规章并结合企业的厂规厂纪计算实际损失金额后,通过申请仲裁、起诉的法律途径,要求职工赔偿给企业造成的经济损失。3、不做任何行政处理,也不申请仲裁而采取扣留职工档案,等职工自己找上门来的方法,最终可能形成死档,害人害己。
对比以上三种处理方法,除方法3因不符合有关规定而不可取外,方法1和方法2各有利弊。方法1处理起来除在送达过程中有可能遇到一些问题外(必要时可采用公告送达方式),相对操作比较容易,但对职工的处理没有体现出对企业造成实际损失的弥补,从而对其他职工产生一种违约责任较轻的示范效应,不利于企业内部契约制度的确立。
方法2是劳动合同当事人违约后的依法追究程序,尽管当前还存在相关法律、法规、规章上的一些“真空地带”,以及对企业内部规章的效力认定和企业维权成本计算等实际问题,但随着契约社会观念的建立,方法2将成为未来企业维权的首选途经。
关于如何认定职工违约给企业造成的经济损失,个人认为,对职工赵某的责任认定应依据有关规定进行。即:《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”和原劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知( 劳部发[1995]223号)第4条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。
至于甲单位计算的3万多元的损失金额的认定,要依据上述规定并结合庭审中双方当事人的举证情况,由仲裁委及人民法院考虑是否予以认定。
作为诊室案例中的乙单位显然是在招聘入口环节中出了问题,其在招用职工赵某时因未按有关规定查验赵某与原单位终止、解除劳动合同证明,以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,即和职工建立了聘用关系,故依据原劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知(劳部发[1995]223号)第6条“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失: (一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行”的规定,则有可能要在最终的责任分担中,承担连带赔偿责任。
读者观点
浙江省国际信托投资有限责任公司张宇:
甲单位在处理人事问题时,务必要及时。乙单位在录用新员工时,可以让员工出示与原单位的解除劳动关系的证明,确认员工与原工作单位已经解除劳动关系。
浙江省武义县人事劳动社会保障局张法昌:
甲单位可以向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求赵某赔偿因解除劳动合同给单位造成的经济损失。
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