特殊工时制怎成了加班借口

本报记者 杨颖辉  通讯员 郭继勇

    用人单位根据本行业的性质和生产特点，按照有关政策可以向劳动行政部门申请实行特殊工时制。然而，在实际运行中，特殊工时制却往往成了一些单位任意延长工作时间、应付劳动监察的借口，并没有被认真加以执行。

    在某报社工作的打字员小丽，她的岗位实行的就是综合计算工时工作制。以季度为一个周期，岗位月标准工资是2000元，平均每日的标准工资是95.6元(按有关法律规定的每月20.92天工作日计算),小时平均标准工资是11.95元(按每天8小时工作制)。假如一个周期末，累计超时工作是85个小时，那她这个周期的总收入应是7523.63元。可事实上，就是否超时工作85个小时，小丽和单位存在分歧。单位认为，因工作性质特殊，打字员实行以季为周期的综合计算工时制，在周期内不存在公休日加班的问题，而且某些天（包括公休日）工作时间的延长还可以突破三个小时的高限。所以，只要平均日工作时间不超过标准工时，总量不超过502小时，就不能算作超时加班。而小丽是把每个工作日只要超过8小时，都算作超时加班，加起来共得出85个小时，这两种计算方法造成了85个小时的出入。

    据国家劳动和社会保障部劳动工资司有关负责人介绍，劳动保障部一直以来严格按照原劳动部颁发的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时制的审批办法》（劳社发〔1994〕503号）规定的行业、岗位范围进行特殊工时制审批。审批对象仅限于中央直属企业；审批的内容是中央直属企业（集团）因生产特点需要实行特殊工时制的工种、岗位。

    而地方企业的审批办法则是由省级人民政府劳动保障行政部门制定。对于地方企业可纳入审批对象的范围，劳动保障部没有明确的规定和要求。于是，在许多地方，审批对象有所扩大。由于现有审批办法比较原则，在实际操作当中遇到问题时，劳资双方就很容易产生分歧。  

    其实，在特殊工时制里，综合计算工时工作制和不定时工作制也有本质区别。毕竟综合计算工时工作制仍然是一种定时工作制。首先，不定时工作制却是一种抛开工作时间，直接确定职工劳动量的工作制度，最典型的就是记件工作制。由于记件工作制不存在加班加点问题，因此，用人单位就完全可以通过内部规定一定的产品数量或作业量来无限制的加大工人们的工作强度，而且那些产品和作业都得“合格”。其次，对于“超额量”的计算，劳资双方的争议就更多了。记者在采访中发现，“超额量”难以厘清是记件工作制饱受诟病的重要原因。

    某服装企业经测算，一个平均熟练程度的熨烫工在8小时内，按照质量要求应该能够熨烫服装100件，标准工资是1000元，这样计酬标准为0.478元/件，月平均劳动定额应该是2092件。假如某工人在月末累计完成产品2200件，其额外计件总量为108件。该工人的月劳动报酬应为1077.44元。如果工作时间正逢法定节假日，则要按照计酬标准的300%计算。表面上看似简单的计酬过程，内里却是暗流汹涌。而实际上，这个工人当月只拿到工资995元，因为按照规定，在这108件“超额量”中有90件都属于不合格产品。对于不合格产品，工人不但拿不到报酬，而且还要被扣罚材料费。至于合格的标准以及扣罚材料费的标准，都由企业决定，工人并不清楚。

    对于计件工作制，该负责人指出，事实上计件并非工时制度，本身不属于工时制问题。只是由于工作量的计算会直接影响到工时而已。因此，不能因为出现上述问题，就否定不定时工作制。面对支撑一方经济的中小企业，特别是加工企业比如纺织、服装、制鞋、玩具等等，受市场因素影响，季节性、周期性明显，希望实行特殊工时制，却又不在503号文件的审批范围，地方政府就只能另行规定。从整体情况来看，这种在地方报备的企业，中央还没有一个具体的数字。就如何统一规范的问题，劳动保障部还需要会同其他相关单位进行调查。所以，目前要求地方劳动监察部门，对实行特殊工时制的企业的每个生产环节进行全程监控还有一定的难度。

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    综合计算工时工作制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。用人单位计算工时的周期可以是月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。用人单位应充分听取职工意见，采用集中工作、集中休息、轮休调休等适当方式，确保职工的休息休假权利。

    不定时工时制也称为不定时工作制。它是指因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，用人单位应严格按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利。