实践中，一些劳动者因为与用人单位的矛盾或者个人的原因离开用人单位，离开时没有提出任何异议，或者也没有发生任何争议。用人单位放松了自己一方的应做的工作，应当及时发放的书面通知没有做出。事隔多年后，员工提出与用人单位之间仍存在劳动关系或者因为几年前与用人单位的争议现在提起劳动争议仲裁，事情处理的结果往往对用人单位不利。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第二项规定：“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”
用人单位根据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，因为劳动者违反单位规章制度或者其他原因解除与劳动者之间劳动合同的，应当及时向员工本人送达解除劳动合同或者终止劳动合同通知书，避免使用人单位的承担责任无形当中扩大。
一般而言，终止劳动关系产生的争议，用人单位就为什么要终止劳动关系容易举证，因为有劳动合同，劳动合同期满，劳动关系终止。或者出现当事人约定的劳动合同终止的条件。终止劳动关系产生的争议，“劳动争议发生之日”之所以不是劳动合同期满之日，或者当事人约定的劳动合同终止条件发生之日，是因为劳动合同期满后或者当事人约定的劳动合同终止条件成就时，用人单位如果主动提出终止劳动关系，而让劳动者继续在单位工作，如果工作的时间还比较长，这时认定劳动合同期满之日为劳动争议发生之日，对保护劳动者的合法权益不利，就可能出现只保护申请仲裁前60日工资的情形。因此，为了保护劳动者的合法权益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》仍然要求在双方因终止劳动关系产生争议时，用人单位负有证明劳动者收到终止劳动关系书面通知的举证责任。
员工多的时候经过十几年再提起劳动争议仲裁，裁决结果支持了劳动者的申请请求。为此，一些用人单位不解，经过这么多年的争议现在再提起仲裁，时效还没有超过吗？法律规定的仲裁申请时效不会有这么长的时间吧。 在此，应当说明一点，如果以现实中争议发生之日作为起点过为计算时效，超过是必然的。但是法律从保护劳动者利益的角度考虑，规定用人单位提出解除劳动合同的时候应当发放解除劳动合同书面通知。也就是说，法律规定的争议发生之日为劳动者收到书面解除劳动合同之日，如果劳动者收到解除劳动合同通知之日起一年内（劳动争议调解仲裁法规定的时效）没有提起。则超过了诉讼时效。
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