离退休人员被聘用后发生事故不应认定为工伤

        关于解决离退休人员发挥余热时遭遇事故的问题，在理论和实务上长期以来都存在争议，而争议的焦点就在于所聘用的离退休人员与聘用单位之间是否存在劳动关系。在以往法院裁决的一些案例中，不少法官认为，劳动的权利是宪法上的权利，离退休人员所提供的劳动在性质上与其他劳动者提供的并无二致，所以在工作中遭受事故伤害应该同样享受到工伤保险的救济；而且，劳动法律法规对劳动年龄只有下限都未作具体规定，因此，否认离退休人员在劳动法律法规对劳动年龄只有下限16岁的规定，而对于劳动者何时退休、怎样退休都未作具体规定，因此，否认离退休人员在劳动法律关系中的主题资格也没有依据。而劳动行政部门处理类似案件时，一般不认可所聘离退休人员在聘用单位之间存在劳动关系。他们认为，首先，劳动法律法规中劳动者的内涵要小于宪法意义上的劳动者。劳动法意义上的劳动者应是在具备劳动权利能力和劳动行为能力的适格主体，法定的退休年龄应该就是法定劳动年龄的上限。其次，离退休人员受聘后与单位形成的关系是劳务关系而非劳动关系。在劳动关系中，劳动合同内的社会保险、劳动保护等都是强制性内容，而在《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）和《劳动部办公厅对<关于实行劳动合同制度若干问题的请示>的复函》（劳办发[1997]88号）等法律文件则明确规定，用人单位与离退休人员之间的聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利和义务，这些规定体现的更多是平等主体之间的意思自治，具体典型的民事合同特点。再次，如果确认所聘单位之间的劳动关系，并进而对离退休人员发生的事故进行工伤确认，会导致基于劳动关系所产生的其他强制性义务，包括生育、事业、医疗、养老等社会保险的混乱。正是基于这些考虑，目前北京、天津等地已明确规定返聘的离退休人员与用人单位之间不存在劳动关系，工伤认定申请也不予受理。

        但是，对于发挥余热时发生事故又该如何处理呢？在目前状况下，既然所聘离退休人员与聘用单位之间是平等主题之间的民事关系，那么，离退休人员再次聘用遭受事故伤害时，应该按协议约定处理；没有约定的，则可以通过民事诉讼处理，不应纳入工伤行政确认范围。不过，与此同时，这也为我们的社会保障事业提出了新挑战，既然目前工伤保险不能覆盖退休人员，那么未来我们怎样为这部分人提供职业伤害保险呢？开发多样的商业保险还是加强雇主责任模式？这些都需要我们进一步探索。