把无固定期限劳动合同理解为“卖身契”“铁饭碗”是错误的

在《劳动合同法》生效的前前后后，LG裁员、华为辞退员工、众多航空公司的飞行员辞职等事件多多少少都与对无固定期限劳动合同的理解有关。从某种意义上说，无固定期限劳动合同法改变了用人单位和劳动者的某些预期。

那么，这些预期到底有哪些呢？按照不同的标准，我们可以大致将其作以下区分：从用人单位来说，他们的预期是希望与具有专业性技能的员工保持长期稳定的劳动关系，所以，他们更希望无固定期限劳动合同能成为他们本单位留住人才的一个保障。近年来频繁发生的飞行员辞职纠纷就是这种现象的典型体现；而对于专业化程度要求较低的用人单位来说，由于许多岗位的可替代性比较强，所以，他们更希望通过加强劳动力市场的流动性，时刻为自己补充最合适的劳动者，而这样的话，无固定期限劳动合同显然就给他们带来了很大的担忧，无固定期限劳动合同显然就给他们带来了很大的担忧。近年来一些劳动密集型企业的裁员事件很多都与此相关。

从劳动者的角度来说，对于只能和技能水平较高、年龄又小的劳动者来说，由于人力资本的相对稀缺性，他们更愿意通过市场竞争来获得更高的劳动报酬，无固定期限劳动合同反倒成为他们流动的掣肘.在今年的一起飞行员辞职纠纷中，航空公司与飞行员签订的劳动合同期限竟然达99年之久，无怪乎有人称之为“卖身契”；而对于智能和技能水平较低、年龄偏大的劳动者来说，面对高度的流动性和可替代性，他们更希望一纸无固定期限劳动合同能给自己带来一个“铁饭碗”。

但是，很显然，这些众多的预期可能同时存在于同一个用人单位之中，而且在很多情况下可能是相互冲突的。就比如在航空业中，航空公司可能更希望与飞行员签订无固定期限劳动合同，而普通劳动者可能更愿意与航空公司签订无固定期限劳动合同，这样一来，就使得无固定期限劳动合同也显然难调众口。在这种情况下，《劳动合同法实施条例》将人们的种种预期加以廓清，从一定意义上说，第18条明确向人们宣示了无固定期限劳动合同不是“卖身契”，而第19条则像国务院法制办有负责人在答记者问时所澄清的，无固定期限劳动合同也不同于“铁饭碗”和“终身制”。